주휴수당 계산기

주휴수당이란

근로기준법 제55조는 사용자가 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주도록 정하고 있습니다. 이 유급휴일에 일을 하지 않아도 지급되는 하루치 임금이 바로 주휴수당입니다. 쉬는 날인데도 임금이 나온다는 뜻이라, 실질적으로는 "일하지 않은 하루에 대한 유급 처리"라고 이해하면 정확합니다.

많은 분들이 주휴수당을 사업주가 베푸는 혜택으로 오해하지만, 법으로 정해진 임금입니다. 지급하지 않으면 임금체불에 해당해 고용노동청 진정 대상이 됩니다.

지급 조건 두 가지

• 11주 소정근로시간 15시간 이상근로계약서에 정한 소정근로시간이 기준입니다. 실제로 더 일했는지가 아니라 약정한 시간으로 판단합니다. 주 15시간 미만인 초단시간 근로자에게는 주휴수당이 발생하지 않습니다(근로기준법 제18조 제3항).
• 2그 주의 소정근로일 개근정해진 근무일에 모두 출근해야 합니다. 다만 개근은 출근했는지로 판단하므로, 지각이나 조퇴가 있어도 개근이 깨지지 않습니다. 결근이 있는 주에만 주휴수당이 발생하지 않습니다.

계산 방식

주휴수당은 1일 소정근로시간분의 시급입니다. 주 40시간을 채워 일하는 경우라면 하루 8시간분, 즉 시급 × 8시간이 그대로 주휴수당이 됩니다.

주 40시간에 못 미치는 단시간 근로자는 근무 시간에 비례해 계산합니다. 공식으로 쓰면 (1주 소정근로시간 ÷ 40) × 8 × 시급입니다. 예를 들어 주 20시간을 일한다면 20 ÷ 40 × 8 = 4시간분이 주휴시간이고, 2026년 최저임금 10,320원을 적용하면 한 주에 41,280원이 나옵니다.

반대로 주 40시간을 넘겨 일하는 경우에도 주휴수당은 8시간분이 상한입니다. 주 52시간을 일했다고 주휴수당이 늘어나지는 않고, 40시간을 넘는 부분은 주휴수당이 아니라 연장근로수당으로 별도 계산됩니다. 이 둘을 섞어 생각하면 계산이 틀어집니다.

월급제라면 이미 포함되어 있을 수 있습니다

월급을 받는 근로자는 대부분 월급 안에 주휴수당이 이미 포함되어 있습니다. 흔히 쓰는 월 소정근로시간 209시간이 그 근거인데, 이 숫자는 주 40시간 근로시간에 주휴 8시간을 더한 48시간을 월 단위로 환산한 값입니다. 즉 209시간에는 실제로 일하지 않는 주휴시간이 들어 있습니다.

따라서 월급제 근로자가 주휴수당을 제대로 받고 있는지 확인하려면, 월 통상임금 ÷ 209가 최저임금 이상인지 보면 됩니다. 이 값이 최저임금에 미달한다면 주휴수당을 포함해 최저임금 위반일 가능성이 있습니다.

자주 하는 착각

첫째, "주 15시간을 넘겨야 하니까 딱 15시간이면 안 된다"고 생각하는 경우가 있습니다. 기준은 15시간 이상이라 정확히 15시간이어도 지급 대상입니다.

둘째, "사장님이 주휴수당 없는 조건으로 계약했으니 못 받는다"는 오해입니다. 근로기준법은 강행규정이라 법에 미달하는 근로계약은 그 부분이 무효이고, 법정 기준이 대신 적용됩니다. 계약서에 안 준다고 써 있어도 요구할 수 있습니다.

셋째, 퇴사한 주의 주휴수당 문제입니다. 마지막 주를 개근하고 그 주가 끝난 뒤 퇴사했다면 주휴수당이 발생하지만, 주 중간에 그만두어 다음 주까지 근로관계가 이어지지 않는다면 그 주의 주휴수당은 인정되지 않는 것이 일반적인 해석입니다.

못 받았다면 이렇게 대응합니다

주휴수당은 임금이므로, 지급받지 못했다면 임금체불에 해당합니다. 일반적인 체불 임금과 동일한 절차로 청구할 수 있습니다.

• 1근로계약서와 근무 기록 확보소정근로시간이 주 15시간 이상임을 입증할 자료가 핵심입니다. 근로계약서가 없다면 급여명세서, 출퇴근 기록, 근무 스케줄 메시지 등을 모아두세요.
• 2사업주에게 먼저 요청계산 근거를 정리해 지급을 요청합니다. 이때도 문자나 메일 등 기록이 남는 방식을 쓰는 것이 좋습니다.
• 3고용노동청에 진정 제기지급을 거부하면 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 넣을 수 있습니다. 근로감독관이 사실관계를 조사해 지급을 지도합니다.

다만 임금채권의 소멸시효는 3년입니다. 오래 지난 주휴수당은 청구할 수 없게 되므로, 미지급이 확인되면 미루지 말고 정리하는 것이 좋습니다.

자주 묻는 질문